【ESG This Week】S2|EP80

巴西將建立碳市場減碳 | APEC通過公正能源轉型原則 | 碳費徵收延一年2025年再徵收 | 員工對福利無感四大原因

ESG永續思維學院

2023年8月24日 上午 7:55

ESG This Week

減少碳排放 巴西欲建立碳市場保護本土企業

作者: 中央廣播電台 https://is.gd/WjrvJs

路透社近期報導,巴西政府將建立一個受監管的碳市場,對大公司設定碳排放上限,並向從事碳抵消活動的本土企業提供保護。

巴西資深官員拉斐爾就說明,此次送往國會的立法案將建構新的碳市場,並對每年碳排放超過2萬5千噸二氧化碳當量(CO2 equivalent)的公司設定碳排放上限。

拉斐爾資深官員也近一步說明,這項法案在碳排放上限雖將打擊石油與天然氣公司,以及肉類包裝商與鋼鐵、水泥和鋁生產商,但受影響的企業只佔巴西全部企業的0.1%,但在碳排放產生上卻是佔巴西將近一半的碳排放量。

不只有回饋金一途! APEC通過公正能源轉型原則 學者籲台灣積極應對

作者: 環境資訊中心 https://is.gd/RGMEGA

亞太經濟合作會議(APEC)第13屆能源部長會議近期於美國西雅圖召開,全體會員國一致同意通過「APEC公正能源轉型原則」,呼籲各國在制定能源轉型政策時,應兼顧經濟成長與社會公平福利,確保企業、機構或社區的韌性。

對此,台灣環境規劃協會理事長趙家緯就說明,這是APEC第一次提出公正能源轉型原則,台灣必須更積極重視,才能建立與國際對話合作的基礎。目前台灣能源部門還是以傳統的事後補償方式居多,如電廠的回饋金機制,以公正轉型精神來說相當「敷衍」。呼籲政府提出更扎實的政策,在前期規劃啟動諮詢對話,全面考量能源開發需求以及對區域的影響,以回應國際目標。

另外,APEC會議期間,也因資源與發展程度不同,各國難以就「電力部門無碳化」及「加速甲烷減排」等議題達成共識。但根據會議主席聲明,相關倡議包含在2035年達成零碳電力占比70%;以及2030年達成甲烷排放量較2020年減少50%。

趙家緯理事長也指出,光是零碳電力的目標,依照台灣的路徑至2035年大概才達成40%,其與APEC提出的宣言有很大的落差。在天然氣方面,台灣雖然不是天然氣生產國,但還是可以訂定收購時的標準,如要求減少甲烷洩漏50%,貢獻一份力。因此,台灣若要參與國際,不能只是政策方向對應到宣言,必須提出更積極的做為呼應國際要求。

碳費徵收延一年 氣候變遷署長證實:2025年再開徵

作者: 聯合報 https://is.gd/OrlY04

環保署升格為環境部,而環境部旗下的氣候變遷署也在同天揭牌。針對碳費,環境部氣候變遷署長蔡玲儀就表示,目前碳費徵收對象仍以碳排量2.5萬噸、約有500家的製造業及電力業者為主,預估今年底會預告自主減量辦法、指定目標辦法、碳費徵收辦法、碳費審議會辦法等草案。

蔡玲儀署長就證實,由於法律不能溯及既往,因使待碳費審議會明年初決議出碳費後,會要求徵收碳費對象申報年排碳量,以2024年碳盤查為基礎,2025年開徵碳費,這樣才能接軌2026年上路的CBAM(碳邊境稅)。

另外,蔡玲儀署長也進一步說明,碳費並非單一費率,碳費徵收對象可提出自主減量計畫,通過後可適用優惠費率,目前企業對於自主減量均有共識,但對於其標準還有疑慮。且因不同產業會有不同自主減量的標準及要求,舉例來說,半導體業有7、8成碳排是來自用電,另外還有含氟氣體排放,因此針對半導體業的自主減量計畫,就是要求增加綠電、再生能源的使用,另還有控制、破壞計算降低含氟比例,是個較為複雜且多個指標、目標的自主減量目標。因此這部分,9月會再召開說明會,針對碳費及自主減量部分加強討論、說明。

為何激勵獎金不要用匯的?4個員工對福利「無感」的原因

作者: Cheers快樂工作人 https://is.gd/tnVrFb

7月初有個「白飯之亂」,一群大學生到熱炒店用餐,店裡標明「白飯免費」,原本是番好意,但學生卻因為白飯沒能及時補上,而上網留下負面評論,店家也訴苦表示在時間上有難處,覺得好意被濫用。然而,這類現象也會出現在企業的員工福利措施中。當企業認為是額外提供的福利,並沒有一定要面面俱到時,久而久之員工就會習以為常,覺得這是「應該的」,一旦有疏失就容易衍伸抱怨。

因此,福利該怎麼給,會依照不同企業大小、性質而有差異。對此,哇賽心理學創辦人蔡宇哲就從心理學觀點,以「讓員工有感」為出發點,提出四原則做參考。

1.「現金」比「匯款」好

許多企業為了環保與系統化,會把獎金以薪資的形式匯款給員工,卻忽略了人都有自己的「心理帳戶」(mental account),意指同樣都是錢,但人的心理會以不同帳戶的觀點去分類管理。因此,以現金方式給予福利,對員工來說除了實際拿在手上的感受外,心理帳戶也會覺得這是薪資以外的,格外有感。

2.「個人選擇」比「全體一致」好

福利必須考量所有人的需求性,有需求才會覺得有價值。目前在員工福利選擇上,已有不少企業都改推出各種方案,在補助範圍內可以自由選擇,甚至高價的行程也可以透過補助來滿足員工。

3.「雪中送炭」比「錦上添花」好

有些企業福利常常是免費的公司產品,但做得再多,員工也只覺得可有可無。公司若能提供子女教育以及個人醫療補助等,這類的福利會讓人覺得格外實用又貼心。如一些大型企業會投資托育設施、或是提供額外的教育補助,讓員工子女可以有好的環境就學。醫療補助則可以讓員工可以在身心狀況較差、陷入低潮時,感受到企業的關懷與協助。

4.小型福利要「不可預期」

公司除了可以提供大型福利,也可以設計一些小型福利。大型福利的特點主要是以稀有、可預期的,例如一年一次的年終激勵獎金,這讓員工可以有個長期的奮鬥目標。小型福利則是高頻率、小型、且不在預期中的正向回饋,其能幫助員工在過程中適度充電,也最能強化連結、提升向心力。因此主管們即便只是臨時發起聚餐活動、請喝飲料,對士氣提升的效果都有不容小覷的成效。

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